Dès lors que la situation s'envenime entre un salarié et son employeur, la crainte d'un licenciement pour faute est dans toutes les têtes. Mais quelles sont les réelles répercussions financières de cette procédure ? Décryptage.
Les entreprises sont soumises à des règles très strictes lorsqu'elles entendent mettre à la porte l'un de leurs salariés. Hormis les procédures liées aux difficultés économiques, la voie classique est ici celle du licenciement pour motif personnel. Or, si l'inaptitude ou l'insuffisance professionnelle peuvent mener un employeur à se séparer d'un salarié, c'est en général plutôt du côté disciplinaire qu'il faut chercher la faute. En fonction des manquements reprochés, celle-ci peut être simple, grave ou lourde. Et en cas de renvoi, les conséquences financières peuvent être sévères.
La faute simple, peu préjudiciable
Des erreurs et autres négligences répétées de l'employé peuvent dans certains cas constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement pour faute. Il peut s'agir notamment d'absences injustifiées, de comportements inappropriés mais aussi d'abus de liberté d'expression, lorsqu'un salarié accuse par exemple son patron d'incompétence et de malhonnêteté dans des termes virulents. De même, un abandon de poste sans raison valable pendant plus d'un mois peut justifier que l'entreprise entame une procédure de licenciement pour faute simple.
Dans ces hypothèses, le salarié n'a heureusement pas de souci à se faire quant à ses droits puisque la loi lui garantit toutes les indemnités légales habituelles de licenciement, de préavis et de congés payés.
La faute grave pèse sur l'indemnisation
En revanche, le renvoi pour faute grave est bien plus pénalisant ! Pour être légale, cette procédure ne peut d'ailleurs intervenir que lorsque l'employé a commis un ou des faits constitutifs d'une violation des obligations de son contrat de travail ou de ses relations professionnelles. La jurisprudence admet notamment la faute grave dans les cas d'ivresse au bureau, d'absences injustifiées ou d'abandon de poste désorganisant fortement le fonctionnement de l'entreprise, d'insubordination, de harcèlement ou violences commis envers l'employeur ou des collègues ou encore de vols dans l'entreprise.
Dès lors que le renvoi est justifié, il prive l'employé congédié de ses indemnités de licenciement et compensatrice de préavis puisqu'il doit partir sans délai. Il ne conserve donc que son indemnité de congés payés correspondant au nombre de jours acquis qu'il n'a pas pris.
La faute lourde, pas plus pénalisante
Sanctionnant des actes d'une particulière gravité, le licenciement pour faute lourde est limité à quelques cas précis. Plus encore, c'est à l'employeur de prouver que le salarié a agi dans l'intention de lui nuire, ce qui justifie non seulement son renvoi mais aussi d'éventuelles poursuites pénales.
En pratique, cette procédure se limite en général aux affaires de concurrence déloyale ou lorsqu'une grève dégénère et engendre des dégradations des outils de l'entreprise, des violences, voire une séquestration de la direction. Pour garantir ce droit constitutionnel, la loi n'autorise d'ailleurs le licenciement d'un gréviste que lorsqu'il a commis une faute lourde.
Autrefois, les conséquences financières d'une telle procédure étaient particulièrement dommageables puisque toutes les indemnités légales étaient supprimées : licenciement, préavis et congés payés ! Néanmoins, le Conseil constitutionnel a estimé en 2016 que retirer l'indemnité due au titre des congés déjà acquis était contraire au principe d'égalité. Tout comme le salarié congédié pour faute grave, celui qui est mis à la porte pour faute lourde conserve donc cette unique indemnité.
Quid des droits au chômage ?
Bonne nouvelle : contrairement aux idées reçues, un licenciement pour faute n'entraîne pas de suppression des droits au chômage, et ce, même s'il s'agit d'une faute grave ou lourde ! Conformément à la réglementation de l'assurance chômage, tout salarié a en effet droit à une indemnisation de Pôle emploi dès lors qu'il s'agit d'une perte involontaire d'emploi et sous réserve d'avoir travaillé durant la durée requise.
En revanche, il est possible que vous subissiez un décalage de vos allocations dans le temps. L'indemnité de licenciement (due pour les motifs non disciplinaires et en cas de faute simple) peut engendrer une attente supplémentaire lorsqu'elle est supérieure au montant prévu par la loi. Ce différé peut atteindre au maximum 150 jours calendaires, soit environ 5 mois pour les plus grosses enveloppes de rupture.
