Alors que les salariés français plébiscitent le travail à domicile, le gouvernement a assoupli ses conditions d'exercice. On fait le point sur les règles applicables en la matière.
Selon les sources, on estime qu'entre 8 et 17 % de salariés auraient recours au télétravail. Mais auparavant, cette forme d'organisation se décidait de façon plutôt informelle. Afin d'encourager son essor, le gouvernement a donc mis son grain de sel dans sa mise en place à travers l'ordonnance du 22 septembre 2017.
Un salarié comme les autres
Pour limiter leurs frais de transport ou encore concilier vie professionnelle et personnelle, de plus en plus d'actifs plébiscitent le recours au télétravail, autrement dit le fait d'effectuer les missions de son poste en dehors des locaux de l'entreprise.
Au sens de la loi, il s'agit dès lors d'employés qui pourraient tout à fait exécuter leur travail sur place mais choisissent volontairement de le faire chez eux ou dans tout autre lieu extérieur comme un télécentre, grâce à l'utilisation d'une connexion internet, d'un ordinateur et de tout logiciel adéquat. Les télétravailleurs peuvent d'ailleurs alterner des périodes de présence dans la société et en dehors de façon plus ou moins régulière.
Dans tous les cas, leurs droits restent identiques : temps de travail, titres-restaurants, accès à la formation, heures supplémentaires et même reconnaissance d'un accident de travail s'il se blesse sur leur lieu de télétravail.
Un cadre à respecter
Auparavant, il fallait que cette possibilité soit indiquée dans le contrat de travail ou par avenant pour pouvoir y prétendre. Ce n'est plus le cas. Depuis 2017, le télétravail peut être mis en place à travers un accord collectif ou, à défaut, une charte élaborée par l'employeur, après avis des représentants du personnel, qui précise les modalités de cette organisation pour l'ensemble des employés. Doivent ainsi être indiqués quels postes y sont éligibles, les conditions de mise en œuvre, la détermination des plages horaires durant lesquelles le patron peut contacter les télétravailleurs ou encore les modalités de contrôle de leur temps de travail.
En l'absence d'un tel document, le télétravail occasionnel peut être formalisé par tout moyen (par e-mail par exemple) entre l'employeur et le salarié. Et attention : le patron qui refuse le télétravail d'une personne dont le poste est pourtant éligible doit motiver sa réponse. En revanche, l'entreprise n'a plus obligation de prendre en charge tous les coûts découlant de l'exercice du télétravail (logiciel, ordinateur, maintenance…).
Point trop n'en faut
Quelque 70 % des cadres n'ayant pas encore accès au télétravail souhaiteraient y recourir, d'après un sondage Ifop publié en mars 2019 pour Cadremploi. Un an plus tôt, une autre enquête du même institut, portant cette fois sur l'ensemble des salariés, révélait par ailleurs que ceux qui en profitent déjà, sont ravis : 87 % des télétravailleurs estiment que cette organisation leur offre une meilleure autonomie et une plus grande efficacité dans le travail, tandis que les patrons louent un bénéfice en termes d'engagement des salariés et une baisse de l'absentéisme.
Mais attention à ne pas en abuser. Selon un rapport de l'Organisation internationale du travail, 41 % des travailleurs « très mobiles » souffrent d'un niveau élevé de stress comparés à ceux qui restent au bureau. L'idéal serait de faire deux à trois jours de travail à domicile par semaine pour garder le contact avec ses collègues.
