Passé 62 ans, on a souvent qu'une hâte : claquer la porte du bureau pour profiter d'une retraite bien méritée. Par envie ou nécessité, les actifs sont toutefois de plus en plus nombreux à rester en poste. Jusqu'à quel âge est-ce possible ? L'employeur peut-il les forcer à s'arrêter ? On vous dit tout.
De nos jours, on vit non seulement jusqu'à un âge avancé mais surtout beaucoup plus longtemps en très bonne santé. Pour obtenir une pension plus importante ou tout simplement pour s'occuper et conserver leur rythme de vie, de nombreux actifs choisissent alors de continuer à travailler bien après l'âge légal de départ à la retraite. Ceci étant dit, l'employeur a aussi son mot à dire sur la question…
Le libre choix avant 70 ans
Dès lors qu'un salarié a atteint l'âge d'ouverture automatique du droit à pension à taux plein, soit entre 66 et 67 ans en fonction de son année de naissance, son employeur est en droit de l'interroger sur ses projets et de lui proposer de prendre sa retraite. La demande doit être adressée par écrit, trois mois avant cette échéance, tandis que l'employé doit y répondre dans le mois qui suit.
Dans ce cadre, le senior garde toutefois une totale liberté de choix. S'il refuse de partir, son patron ne peut donc pas l'y contraindre, sous peine que la rupture soit requalifiée en licenciement abusif. Il peut seulement lui refaire cette proposition, selon la même procédure, chaque année, jusqu'à son 69e anniversaire inclus.
À l'inverse, si le salarié est d'accord, il prendra sa retraite comme n'importe qui. Il n'y a que s'il a un statut protégé qu'il faudra en passer par une autorisation préalable de l'inspection du travail.
La porte d'office
Si la législation ne fixe pas d'âge maximum au-delà duquel il serait interdit de travailler, 70 ans est en revanche considéré comme un pivot en termes de prise de décision. Tout employeur est ainsi en droit de mettre à la retraite d'office un salarié septuagénaire et ce, sans que ce dernier n'ait à donner son accord ! Ce motif de licenciement se suffit à lui seul, sans qu'il constitue une discrimination.
Mais attention, comme l'ont rappelé les juges, cette possibilité ne vaut que si l'employé était déjà dans l'entreprise avant cet anniversaire fatidique. À l'inverse, dès lors que vous embauchez sciemment quelqu'un qui a 70 ans ou plus, vous ne pouvez pas le forcer à raccrocher au prétexte de son âge.
En l'occurrence, un dentiste avait été engagé à 69 ans, avant d'être mis à la retraite d'office par son patron à 71 ans. Dans un arrêt du 17 avril 2019, la Cour de cassation a jugé que la procédure était valable et ce, parce que l'employé avait été embauché avant l'âge pivot de 70 ans.
Focus : Des indemnités en conséquence
Lorsqu'un salarié prend sa retraite, il peut avoir droit à une indemnité spécifique. Ses modalités varient néanmoins en fonction de sa situation :
-> un départ volontaire : l'indemnité légale de départ à la retraite est due s'il a au moins dix ans d'ancienneté dans l'entreprise. Le montant oscille entre un demi-mois de salaire et deux mois complets pour trente ans dans la société.
-> la mise à la retraite d'office : dans ce cas, un préavis de départ et une indemnité sont obligatoires, peu importe l'ancienneté. En dessous de dix ans dans l'entreprise, le montant ne doit pas être inférieur à un quart de mois de salaire pour chaque année passée dans la boîte. Au-delà, il est d'un tiers de mois.
À noter : bien entendu, des dispositions conventionnelles plus favorables sont toujours possibles.
