Si les règles des congés payés ont évolué en faveur des salariés ces dernières années, d'autres nouveautés en projet font beaucoup moins l'unanimité. Décryptage de la situation législative.
Acquis sociaux du Front populaire par excellence, les congés payés constituent l'une des bases essentielles de la réglementation du temps de travail. Or, quelques nouveautés ont changé la donne.
En vacances, sans délai
Par principe, tout salarié, qu'il soit à temps plein ou partiel et peu importe son contrat, acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, soit l'équivalent de cinq semaines de congé par an. La période de référence va généralement du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours, mais peut varier selon les secteurs et les accords collectifs. De même, des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des jours supplémentaires de congé.
Quant à la période permettant de profiter de ces moments de repos bien mérités et rémunérés normalement, elle est fixée par accord ou à défaut par l'employeur et ne peut pas excéder vingt-quatre jours ouvrables de congé consécutifs, sauf autorisation exceptionnelle. En revanche, il fallait auparavant attendre l'année N+1 après l'embauche pour pouvoir effectivement profiter des jours de congé acquis pendant l'année en cours. Résultat : il fallait parfois patienter un an pour partir en vacances. La loi Travail du 8 août 2016 a balayé cette règle ! Depuis, il est possible de demander ses congés dès lors qu'ils sont acquis, sous réserve que ce soit pendant la période de référence. En clair : si vous commencez votre contrat le 1er juin, vous pourrez déjà poser 2,5 jours de repos en juillet. Mais si vous êtes arrivé en janvier, il faudra attendre l'ouverture de la nouvelle période de référence, fin mai, pour les prendre.
Des congés à partager
Dans certaines entreprises, la solidarité s'est organisée depuis longtemps entre les employés pour soutenir ceux dont la situation familiale est délicate. Prenant acte de ces initiatives, une loi de 2014 a donc permis aux salariés de faire don, de façon anonyme et gracieuse, de leurs jours de repos à un collègue dont l'enfant est gravement malade, tandis que cette possibilité a été élargie aux agents publics l'année suivante. Avec l'accord de l'employeur, il est alors possible de transférer les jours correspondant à la cinquième semaine de congés payés, ainsi que les RTT (réduction du temps de travail) et tout autre jour de récupération non pris. Pour en bénéficier, le parent concerné doit produire un certificat médical détaillé attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident donc a été victime son enfant.
S'inspirant de cette mesure, une loi du 13 février 2018 a d'ailleurs créé un dispositif similaire de don de jours de repos dédié cette fois aux salariés venant en aide à un proche atteint d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap.
Le forfait jour gêne
Plus de 50 % des cadres français sont soumis au « forfait jour ». Instaurée par convention collective, sous réserve de l'accord du salarié, cette réglementation impose un nombre de jours de travail dans l'année (218 maximum), au lieu de comptabiliser la durée en heures. Ce régime permet de déroger aux temps maximal quotidien et hebdomadaire de travail, en contrepartie d'une rémunération majorée et de repos supplémentaires.
Or, depuis les ordonnances Travail de 2018, les accords de performance collective, pris pour préserver l'emploi, peuvent imposer ce régime aux cadres. Dans ce cas-là, un refus de l'employé peut alors justifier son licenciement !
