Quelles règles encadrent la période d'essai d'un salarié ?

À l'heure de signer un contrat de travail, la plupart des employeurs imposent au salarié de réaliser une période d'essai afin d'évaluer ses compétences et de pouvoir se séparer facilement de lui s'il ne convient pas pour le poste.

Si la période d'essai est incontournable dans le monde du salariat, elle n'a rien d'une obligation légale ! Il s'agit en revanche d'une clause quasi-systématique dans les contrats de travail qui mérite que l'on y jette un coup d'œil. On répond aux principales interrogations sur le sujet.

Qui peut être concerné ?

N'importe quel contrat de travail peut imposer d'effectuer une période d'essai, qu'il s'agisse d'un CDI, d'un CDD ou même d'une mission d'intérim. Dans tous les cas, l'objectif est en effet d'évaluer les compétences du salarié avant l'embauche, mais aussi de permettre à ce dernier d'apprécier ses nouvelles fonctions et de décider si elles lui conviennent.

Quelle est la durée d'une période d'essai ?

Si la période d'essai est une disposition contractuelle, sa durée est toutefois strictement encadrée par la législation en fonction du type de contrat de travail signé mais aussi de la qualification du salarié. Notez qu'une convention collective peut toujours prévoir une durée plus courte.
Ainsi, dans le cadre d'un CDI, la période d'essai ne doit pas excéder 2 mois pour un ouvrier ou un employé, tandis qu'elle peut atteindre 3 mois pour un agent de maîtrise ou un technicien, et jusqu'à 4 mois pour un cadre. Dans tous les cas, cette période initiale peut être renouvelée 1 fois pour la même durée, si cette possibilité est précisée dans le contrat de travail et que c'est autorisé par un accord de branche étendu.
En revanche, pour un CDD, c'est la durée de ce dernier qui détermine celle de la période d'essai. Comptez maximum 2 semaines pour un contrat de 6 mois ou moins et jusqu'à 1 mois d'essai pour un CDD plus long. Et si le contrat ne comporte pas de terme précis, une durée minimale d'essai doit tout de même être indiquée. Attention : il est interdit de renouveler la période d'essai d'un CDD !
En matière d'intérim, la loi prévoit un maximum de 2 jours d'essai pour une mission d'1 mois, 3 jours pour une mission de 1 à 2 mois et jusqu'à 5 jours si la mission s'étend au-delà.

Qu'en est-il d'un CDD transformé en CDI ?

De nos jours, il n'est pas rare que le CDD lui-même serve de période de test pouvant déboucher sur un contrat à durée indéterminée. Ce qui n'empêche pas certains employeurs d'user et abuser des périodes d'essai ! Dans un arrêt du 19 juin 2024, la Cour de cassation a donc rappelé que lorsqu'un salarié est embauché en CDI après avoir effectué un ou plusieurs CDD pour les mêmes fonctions et sans interruption entre les différents contrats, la durée de ces CDD doit être déduite de la période d'essai demandée pour le CDI.

Comment rompre une période d'essai ?

Tout l'intérêt de la période d'essai est de permettre aux deux parties de rompre facilement le contrat de travail. La loi impose seulement de respecter un délai dit de prévenance dont la durée varie en fonction du temps de présence effectif passé dans l'entreprise.
Lorsque l'employeur considère que le salarié ne convient pas pour le poste, il peut ainsi mettre fin à la période d'essai à condition de le prévenir 24 heures avant, s'il a pris ses fonctions depuis moins de 8 jours. Le délai de prévenance est en revanche de 48 heures pour un employé en période d'essai depuis moins d'1 mois, de 2 semaines s'il a passé entre 1 et 3 mois dans l'entreprise et d'1 mois au-delà.
De son côté, le salarié peut également décider de claquer la porte s'il n'apprécie pas les conditions de travail proposées. Il doit pour cela prévenir l'employeur 24 heures avant de partir s'il a passé moins de 8 jours dans l'entreprise ou 48 heures à l'avance s'il est là depuis plus longtemps.

Que se passe-t-il à la fin de la période d'essai ?

Dans la mesure où la période d'essai est rémunérée normalement, conformément au salaire déterminé dans le contrat, l'employé sera évidemment payé pour le temps travaillé en cas de rupture anticipée. De même, l'employeur devra lui remettre les documents obligatoires de fin de contrat : certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation France Travail. Cela lui permettra de faire valoir ses droits au chômage, s'il n'est pas à l'origine de la rupture.
En revanche, aucune indemnité n'est prévue. Seule exception : si l'entreprise n'a pas respecté le délai de prévenance, elle devra verser au salarié une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages que ce dernier aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'à la fin du délai de prévenance.
Si, au contraire, la période d'essai n'est pas rompue, la relation de travail se poursuivra automatiquement dans le cadre du contrat de travail qui a été signé.